Как собеседовать продакт-менеджеров. Гайд от нанимающего эксперта

Вижн

💡 Нанимайте не только на текущие задачи, но и на будущие.

Зачем нужен вижн на этом этапе:

• Продажа вакансии — амбициозные ребята хотят участвовать в чем-то большом
• Culture-fit проверка — разделяет ли человек наши амбиции
• Правильный отбор — поможет ли кандидат достичь целей через 2–3 года

Что я рассказываю кандидатам:

• Куда мы хотим прийти через 3–5 лет
• Основные ставки на ближайший год
• Ключевые тренды и барьеры рынка

Теперь, когда мы сформировали состояние нашего бизнеса и куда мы хотим прийти, надо понять, кто нам в этом поможет.

На выходе вы получаете вижн — картинку мира, в которую мы хотим прийти. Вы сможете поделиться ей с кандидатом.

Портрет кандидата

Портрет кандидата — полезный на каждом этапе артефакт, который будет помогать принимать более качественные и быстрые решения.

У портрета есть несколько целей:

1. Помочь принять наиболее качественное решение по кандидату, на каждом из этапов.
   
2. Определение стратегии поиска: в каких каналах мы ищем, нужна ли реклама, как сильно нужно включаться нанимающему и так далее.
   
3. Помогает сформулировать корректный фидбек, почему кандидат подходит или нет.

Вот примерный алгоритм для составления портрета:

1. Выберите 3 ключевых навыка для данной позиции.
   
2. Опишите идеальный карьерный путь и должность кандидата — это поможет вам при CV Check быстрее принимать решение. Если идеальный кандидат работал в бигтехе и пришел из разработки, то кандидат с маркетинговым бэкграундом в агентстве вряд ли подойдет.
   
3. Найдите в LinkedIn людей, максимально похожих на идеального кандидата — это также позволит сформировать портрет кандидата, к которому хочется стремиться. А еще поможет определить, в каких компаниях искать и по каким каналам.
   
4. Определите «red flags» для данной позиции.
   
5. Подумайте, как оценивать кандидата после испытательного срока.
   
6. Определите цели на 3–6–12 месяцев.

На выходе вы получите заполненный профиль с HR и понимание стратегии поиска.

1. CV Check

Раздел «О себе»

🔴 Не ОК: общие слова, которые могут подойти к любому другому специалисту, вроде «вдохновляющий», «ответственный» и так далее. Не надо быть за все хорошее и против всего плохого.

🟢 ОК: слова и фразы, которые описывают и характеризуют ваш бэкграунд, менеджерский подход и достижения. Чем более конкретно и точно, тем лучше.

Описание позиции

🔴 Не ОК: нет описания роли и масштабов ответственности.

🟢 ОК: становится понятно, за что человек отвечал и зачем это нужно компании.

Формулировки результатов

🔴 Не ОК: «запустил проект», «собрал команду», «сделал фичу».

🟢 ОК: «вырастил метрику X, запустив продукт Y», «увеличил конверсию на X% через улучшение воронки».

Если результаты не указаны в виде метрик и это не человек на топовой позиции в топовой компании — я не зову дальше.

Компании

Люди, поработавшие в компаниях с сильной продуктовой культурой идут приоритетом выше, но как вы знаете и в хороших компаниях есть слабые специалисты, а в слабых компаниях сильные.

Компании в опыте — хорошая почва для гипотез на знакомстве.

Опыт

Важно, из какой профессии пришел. Если из разработки — понимает ли аналитику, юнит-экономику, работу со стейкхолдерами? Если из UX — умеет ли управлять разработкой, понимает ли аналитику?

Уверен, вы сможете построить гипотезы и на остальные специальности.

На что обращать внимание в CV

• Отражаются ли в резюме 3 ключевых навыка для вашей позиции?
• Если у кандидата указано больше 5 результатов / 5 курсов / 5 скиллов — то это может сигнализировать о проблемах с приоритизацией.
• Если очень много букв и деталей — это тоже настораживает. Я всегда сканирую резюме и ищу самое важное.
• Я спокойно отношусь к работе на одном месте менее года, но если это 2+ раз — стоит разобраться в причинах.
• Работал ли кандидат на тех стадиях развития продукта, как у вас сейчас? (0–1, PMF, Scale, Mature — у каждой стадии своя специфика)
• Обращаю внимание, когда Senior+ специалисты указывают массовые курсы. На этом уровне важнее результаты, а массовые курсы могут создать не лучшее впечатление.

На выходе вы получаете понимание, продолжать собеседование или нет.

2. Телефонный скрининг

HR готовит отчет с:

• Основными моментами из опыта
• Мотивацией
• Сильными сторонами и зонами роста
• Софт-скиллами и вайбом
• Своим мнением на основе портрета и вопросов после CV Check

Если «ОК» — идем дальше.

***

***

3. Знакомство

Формат

• 30 минут, если есть сомнения по кандидату, но хочется пообщаться
• 60 минут, если кандидат подходит, но хочется углубиться и продать вакансию

Я убираю «экзаменационную» атмосферу, чтобы кандидат расслабился. Начинаю с шутки и потом говорю, что можно расслабиться, так как цель пообщаться и понять, мэтчимся мы или нет.

Структура

1. Рассказ о компании и вакансии, чтобы расположить и продать. Я рассказываю про фокусы компании, про то, что в компании круто и в чем точки роста.
2. Рассказываю про вижн и куда хотелось бы прийти.
3. Рассказываю про челленджи и сложности, которые стоят перед компанией.
4. Отвечаю на вопросы кандидата.
5. Копаюсь в его опыте и пытаюсь понять, в чем кандидат крут, какая у него мотивация и какие ценности.

Что оцениваю

Рассказ кандидата

🟢 Хорошо: дает овервью опыта с ключевыми результатами и проектами, описывает цели которые перед ним стояли, описывает масштаб бизнеса и команды. Не уходит глубоко в детали, сохраняет структуру сторителлинга, из которой понятно, почему кандидат менял компании и что он хочет сейчас. Принимает и не обесценивает свой опыт. Хорошо отзывается о прошлых компаниях, но при этом не слишком приторно.

🔴 Плохо: Уходит слишком глубоко в детали или смешивает между собой уровни абстракции: то говорит про метрики, то про конкретные проекты, а вот уже фичи. Несистемность. Я слушаю, слушаю, но не понимаю, про что человек.

Вопросы кандидата

🔴 Плохо: про фреймворки, отсутствие вопросов.

🟢 Хорошо: про стратегию, ключевые цели, стейкхолдеров, челленджи.

Мотивация

🔴 Плохо: «Хочу в travel, потому что люблю путешествовать» и другие очень поверхностные мотивации, которые долгосрочно не будут работать.

🟢 Хорошо: масштабы задач, культура, роль, применение своих сильных сторон.

Что я хочу понять:

• В чем кандидат силен?
• В чем его зоны роста?
• Подходит ли его сочетание с нашей вакансией? С нашей культурой?

Софтовые вопросы, которые мне нравятся и отлично подходят для знакомства:

1. Что вызывает у тебя стресс?
2. Если бы мы спросили у твоего руководителя про твои сильные и слабые стороны, то что бы он сказал?
3. Расскажи, в чем твоя суперсила?
4. Опиши свой стиль как менеджера?
5. Что думают люди о тебе при первом знакомстве и что на самом деле оказывается неправдой?
6. Что больше всего из твоих навыков или личных особенностей тебе мешает в работе?
7. Расскажи, чему ты научился на прошлом месте работы? Что сделал бы иначе?
8. Расскажи, как мотивируешь сотрудников? Зачем ты вообще нужен как руководитель?

На выходе: если кандидат рассказывает хорошо и вам не пришлось вытаскивать из него клещами его опыт, то у вас уже сложилась неплохая картинка о том, хотелось ли бы вам с этим человеком поработать и подходит ли его опыт вашей компании. Теперь самое время проверить хард-скиллы.

4. Hard Skills

Подробнее о продуктовых кейсах можно почитать в разделе «Кейсы» в предыдущей версии моего гайда.

Ниже будут описаны кейсы, которые спрашиваю, но вы легко можете придумать свои.

Рецепт довольно простой:

1. Выбираем продукт или просим кандидата его выбрать
2. Спрашиваем про ключевые метрики и как бы кандидат их растил
3. Вспоминаем про 3 самых важных качества для этой вакансии
4. Придумываем, как их вплести в кейс
5. Profit!

Много кейсов можно найти тут и тут.

Кейс «Запуск нового продукта на B2C»

Суть: приходит руководитель и говорит, что тебе надо запустить новый продукт в мобильном приложении.

🟢 Хорошо:

• Вопросы про рынок, конкурентов, юнит-экономику.
• Сравнение с другими задачами в бэклоге.
• Вопросы про цель компании и стратегию.

🔴 Плохо:

• «Это делать не надо» без аргументов.
• «Нужно делать», но без цифр и анализа.
• Сейчас нет времени, скажите, с чем можно поменять.
• Несистемные вопросы про разные части кейса.

Кейс «Любимый продукт»

Выбираем любимый продукт кандидата, или же я беру что-то попсовое, например доставку еды, маркетплейс вроде «Озона» или мобильное приложение банка.

Ты видишь падение выручки на 40% QoQ — что будешь делать?

🟢 Хорошо: анализ внешних факторов (конкуренты, геополитика, сезонность) и внутренних факторов (новые фичи, сломана аналитика), сезонность. В идеале — докопался в аналитике до сегмента, на котором падение, и предположил, почему могло случиться.

🔴 Плохо: хаотичные гипотезы, отсутствие вопросов, уходит только во внешнее или внутреннее, выдвинул мало гипотез.

Теперь ты CPO этого продукта: как будет выглядеть дашборд с ключевыми метриками?

🟢 Хорошо: финансовые, продуктовые, технические, операционные метрики.

🔴 Плохо: упор только на одну категорию.

Теперь тебе надо обеспечить рост выручки на 50% — как будешь это делать?

🟢 Хорошо: разбор юнит-экономики и понимание точек роста, анализ рынка, выход на новые сегменты, запуск новых продуктов, понимание потребностей пользователя.

🔴 Плохо: фиче-мышление, перечисление самого банального, отталкивание от своих потребностей, а не потребностей пользователей.

Теперь тебе надо запустить фичу. Я выбираю, например, аналитику в личном кабинете. Как ты подходишь к запуску фичи end-to-end?

🟢 Хорошо: расскажет про исследования, определит JTBD и потребности, соберет MVP, будет вовлекать команду.

🔴 Плохо: переход сразу к решению без вопросов о проблеме, не будет исследований, привлечет команду слишком поздно, пропустит важные куски.

Приведи пример, что должно быть в хороших требованиях.

🟢 Хорошо: JobStory, метрики, бизнес-эффект, дизайн, ссылка на исследования, критерии приемки.

Бывает, что спрашиваю про то, как оцениваешь эффективность разработки.

🟢 Ожидаем: Time-to-Market, Velocity, Burndown.

После хард-собеседования

Тут есть две развилки:

1. Интервьюверы должны независимо написать фидбек со своим решением, чтобы не было байесов, и только потом обсуждать.
   
2. Вы можете обсудить результат собеседования со вторым интервьюером сразу после встречи. Хорошо подходит в случае сложных кандидатов и подходит для обучения начинающих интервьюеров.

Основная суть анализа хардового собеса

Основная цель анализа хардового собеседования — понять сильные стороны и зоны роста, а потом замэтчить это на наш профиль и принять решение, двигаемся дальше или нет.

Если по ключевым скиллам все хорошо, то можно идти дальше.

💡 Помните, что вы не найдете кандидата, который будет хорош во всем.

Формула фидбека

Как правило пишу свои фидбеки по такой формуле:

1. Идем дальше / не идем
2. Общее впечатление
3. Сильные стороны кандидата
4. Зоны роста

💡 Важно: дальше на основе этого HR отправляет фидбек кандидату, а его детальность зависит от каждого конкретного кейса. Я сторонник того, чтобы давать кандидатам честный фидбек, чтобы они могли стать лучше. Это улучшает UX всего процесса. Было много случаев, когда я потом нанимал людей через какое-то время или они кого-то рекомендовали, так как им понравился процесс.

Дополнительные моменты

Бывает так, что какие-то скиллы провисают. Если они не критичны для этой позиции и есть сильные стороны, за счет которых кандидат справится — я зову дальше и пытаюсь понять, подойдет ли мне такой уровень скилла или же просто беру ответственность и рискую.

5. Culture-Fit

Разделение ответственности за наём

Тут я всегда зову своего менеджера и ключевых стейкхолдеров, с которыми человек будет много взаимодействовать.

Это не просто проверка мэтча — это еще и разделение ответственности за наём. Сделав эту секцию, вы получите дополнительную информацию для принятия решений и снизите вероятность конфликтов.

Примеры из практики в «Островке»

• Когда я нанимал продакт лида в поиск, то знакомил его как с тим-лидом разработки, так и с лидом Data Science, так как там нужно было выстраивать коллаборацию. По итогу получился хороший коннект после выхода.
  
• При найме лида в команду отельеров, мы делали секцию знакомства со текущей командой и отдельно с ключевыми стейкхолдерами из Supply. Я считаю, что это помогло более плавно влиться и наладить отношения.

💡 Важно: финальное решение принимаете вы и это важно проговорить с участниками секции, но учитывать мнение команды важно! Они могут подсветить консерны, про которые вы не подумали.

6. Оффер-встреча

Основная суть оффер-встречи — понять настроение кандидата и сделать так, чтобы у него было максимум информации для принятия решения.

Что я обычно делаю

1. Рассказываю еще раз про роль, задачи на ближайшие 3–6–12 месяцев
2. Подчеркиваю особенности позиции
3. Спрашиваю, какие кандидат видит риски
4. Спрашиваю про процесс принятия решения кандидатом, какие у него есть офферы и как он будет выбирать
5. Предлагаю писать мне лично в телеграм, если появятся дополнительные вопросы

7. Сбор рекомендаций

Собирать рекомендации обязательно, как минимум от:

• Одного руководителя
• Одного peer
• Одного стейкхолдера (если это лидерская роль, еще и одного репорта)

Понятно, что рекомендатели будут положительно настроены, но из открытых и проективных вопросов можно вытащить интересную информацию. Если есть риски по конкретным навыкам или качествам — спросите про них напрямую.

Про работу с рекрутментом

Человеческое

Честно скажу, мне повезло работать с эмпатичными рекрутерами, которые глубоко любят свою работу. За годы совместной работы было сотни встреч 1-one-1, отсмотры тысяч откликов, мы научились понимать друг друга с полуслова.

Главный совет — будьте партнерами. Давайте как можно больше контекста, объясняйте почему кандидат подходит или не подходит.

Работайте с рекрутером, с которым комфортно по-человечески. Вам придется месяцами искать идеального кандидата, идти на компромиссы и признавать ошибки. Все с лихвой окупится удачным наймом.

Процессное

У найма тоже продукт, поэтому важно отслеживать ключевые метрики и улучшать их.

• Воронка найма: из каких каналов и сколько пришло кандидатов, какая конверсия в следующий шаг и сколько времени кандидат проводит на каждом из этапов.
  
• Еженедельные калибровки, на которых с одной стороны обсуждается статус текущих кандидатов, с другой стороны просматривается воронка и обсуждаются возможные изменения стратегии и пересмотр профиля, если требуется.

💡 Важно: выделите время в своем календаре для собеседований (я, например, к своему дал доступ, чтобы упростить назначение слотов).

Временные рамки

Мне сложно сказать, за какой период вы обязательно должны закрыть вакансию, так как много зависит от специфичности позиции, бренда компании, ситуации на рынке и внутренних ограничений, но у меня были примерно вот такие цифры:

• Middle/Senior — до 4 месяцев.
• Head+ — до 9 месяцев, а в среднем 5.

Оценка качества найма

Сложно придумать лучше метрику для оценки найма, чем бизнес-результаты, но так как результаты иногда занимают много времени и не всегда зависят от команды, то полезно иметь и другие индикаторы.

Краткосрочные метрики:

• Прошел ли испытательный срок
• Скорость выхода на результат
• Фидбек от команды и стейкхолдеров через 3 месяца

Долгосрочные метрики:

• Retention через 1-2 года
• Результаты Performance review
• Вырос ли в роли или перешел на более Senior-позицию

Дополнительно

Есть еще несколько важных тем, которые не вошли в основной процесс, но которыми хочется поделиться.

Наём менеджера менеджеров

• Осознанность. Важно, чтобы было понимание своих сильных и слабых сторон и как с этим работать.
• Менеджерская зрелость. Наём, увольнение, развитие.
• Change-менеджмент. Лидерские качества и умение внедрять изменения, даже когда больно и сложно.
• Политика. На этом уровне уже важно понимать, что в любой компании есть политика и вам нужно отстаивать свои интересы и интересы своего направления.
• Умение слушать — must have.
• Баланс. Вы должны находить грамотный баланс между комфортом людей и потребностями бизнеса.
• Сложные решения. Был опыт увольнений, реорганизаций, сложных переговоров и умение из этого делать выводы.
• Вы хотите развивать людей и можете задавать правильные вопросы, при этом иногда можете быть директивны.
• Helicopter-view. Вы понимаете, куда идет бизнес и какое место в этом занимает ваш продукт, и используете этот взгляд для принятия решений.
• Вижн-стратегия и все, что нужно, чтобы команды понимали, куда вы должны прийти и как.
• Умение простым языком рассказывать сложное.
• Умение говорить, как оно есть на самом деле, без шугар-коатинга.
• Приоритизация — идет не от скоринга, а от вижна и стратегии, а зате спускается ниже. И, кстати, нужно уметь приоритизировать самое важное из вашего опыта, а не рассказывать все подряд.
• Критически важен прошлый опыт и ценности.

Блиц-опрос

• Можно ли давать фидбек прямо на собеседовании? Да, если кандидат сам попросил и готов услышать сырые мысли.
  
• Можно ли заканчивать собеседование раньше? Конечно, если уже все понятно. Аккуратно переходите к вопросам кандидата.
  
• Что делать, если есть сомнения? Если сомнения точечные, можно проверить их дополнительными интервью. Если в целом сомневаетесь — не нанимайте.
  
• Стоит ли переплачивать? Если кандидат доказывает свою ценность — да.

Финальное

💡 Главное, что стоит запомнить: единственный способ лучше нанимать — больше нанимать и рефлексировать об этом.

Все инструменты (кейсы, вопросы, критерии) — это лишь помощники. В конце концов решение принимаете именно вы и ответственность тоже на вас.

В реальной жизни мы получаем большие деньги за то, что умеем принимать решения при нехватке времени и данных. Наём — не исключение.

Буду рад, если этот гайд поможет вам принимать более качественные решения о найме.

***

• Первая версия этого гайда была опубликована на notion-сайте Вадима Купцова. Он также рекомендует ее к прочтению.
  
• Этот материал основан на второй версии гайда, которую редакция GoPractice публикует с разрешения автора.

Если у вас появились вопросы или предложения — напишите Вадиму в LinkedIn или телеграм.