В середине апреля произошли две интересные беседы — и обе с участием продуктового эксперта и предпринимателя Nikhyl Singhal.
В одной из них он опросил нанимающих менеджеров о том, на что они обращают внимание при найме продактов — и как ожидания изменились в последнее время. Другой разговор — о положении дел в профессии — произошел с участием продуктового эксперта Lenny Rachitsky. Выводы из него хорошо наслаиваются на беседу с нанимающими.
Спойлер: состояние рынка описывается фразой “smiling exhaustion” — изнеможение, но с улыбкой. Причина в том, что темп работы стал беспощадным — ее очень, очень, очень много. При этом требования к продактам при найме существенно изменились — от кандидатов ожидается, что они смогут двигать множество направлений одновременно и находить прорывные решения, вместо того, чтобы фокусироваться на узких приоритетах.
Ниже — выжимка всего самого интересного из этих двух бесед, из которой вы узнаете, почему все это может быть признаком ренессанса профессии продакта.
Главные выводы из разговора предпринимателя и продуктового эксперта Nikhyl Singhal с нанимающими менеджерами
Большинство материалов по прохождению интервью на позицию продакта написаны с позиции кандидата: как готовиться, как рассказывать о себе, как делать follow-up. Эта предлагает взгляд с другой стороны. Ее участники — нанимающие менеджеры компаний Netflix (стриминг, который не нуждается в представлении), Rippling (софт для HR-решений и управления финансами) и EvenUp (AI-платформа для юристов).
Эти три компании представляют принципиально разные модели:
- Культура Netflix подразумевает, что нанимающие менеджеры сами выстраивают процесс поиска и отбора кандидатов.
- В Rippling максимально стандартизированный процесс, и VP получают ровно те же кейсы, что и рядовые сотрудники.
- EvenUp — быстрорастущий стартап, который за год хочет удвоить продуктовую команду.
При всей разнице подходов то, что они ищут в кандидатах, поразительно совпадает.
Короткий спойлер: план действий, которого до сих пор придерживается большинство кандидатов, устарел примерно на два года. AI сделал старые подходы — отполированные презентации, аккуратные фреймворки, отрепетированные истории — в лучшем случае чем-то само собой разумеющимся, а в худшем — красным флагом.
Навык приоритизации менее важен, чем способность находить прорывные решения
Годами в основе продуктовой работы была концепция приоритизации: вот десять вещей, которые мы могли бы построить, вот почему нужно сделать эти три, вот как я расставлю приоритеты с учетом возможностей команды.
Лучшие продакты были сильны в этом процессе. Они умели объяснять ограничения, управлять входящими запросами и знали, когда стоит пойти на компромисс. Теперь этот навык «навигатора по уже изведанным морям» вытесняется.
- Sam Stone (EvenUp) говорит: теперь от продакта ожидают подхода в духе «я найду способ и рыбку съесть, и на елку влезть». То есть по умолчанию нужно исходить из того, что (пока не доказано обратное) можно сделать все пять вещей, а не из того, что придется выбирать две.
- Sarah Koo (Rippling) описала тот же сдвиг. Один из принципов лидерства в Rippling — «расширять границы возможного», и именно его они активнее всего проверяют на интервью.
- Mckenzie Lock (Netflix) формулирует иначе, но приходит к тому же: навыки «создавать импакт» и «двигать вперед» — то, чему ее команда уделяет больше всего внимания при оценке.
Во многом это следствие распространения AI.
Когда команда может существенно быстрее запускать фичи, делать прототипы и параллельно больше экспериментировать, вопрос уже не в том, «что строить следующим», но «как нам одновременно добиваться прогресса внутри более широкой стратегии?».
Продакт, который видит связь между пятью направлениями, умеет двигать каждое из них и понимает, что из этого дает реальный результат — ценнее продакта, который безупречно выбирает одну главную задачу, на которой стоит сфокусироваться.
Все три компании ищут именно это: навык расширять то, на что способна команда.
Кейс в виде домашки и способность выдерживать челленджи при его защите — центральный элемент процесса найма
Структура и идеальное оформление кейса — больше не определяющие факторы. Глубина исследования и способность выдерживать челленджи — вот что дает кандидатам преимущество.
Для нас гораздо важнее, решал ли человек похожие типы задач, чем то, работал ли он буквально в той же области. Например, не так важно, занимался ли кандидат конкретно рекламными технологиями или компьютерным зрением. Важнее — сталкивался ли с похожим классом проблем. Скажем, работал ли с B2B2C-продуктами, где много конфликтующих приоритетов и сложной динамики между разными сторонами. Именно такие совпадения мы ищем в первую очередь, а не точное совпадение области.
При этом у нас все еще довольно много поведенческих вопросов, завязанных на прошлый опыт. Но акцент мы делаем на кейс-вопросах и на практических разборах, которые проходят кандидаты в продукт. Потому что в конечном счете именно это дает нам гораздо более сильный сигнал о том, насколько хорошо человек сможет справляться с работой. Намного более сильный, чем обычные поведенческие интервью.
Mckenzie Lock (Netflix)
Все три компании используют кейсы в виде «домашнего задания». Netflix дает на выполнение несколько дней и дополняет задание живыми кейсами на интервью, чтобы проверить ход мыслей в реальном времени. Rippling дает 24 часа и использует стандартный кейс для всех уровней. А EvenUp дает несколько дней, но рекомендует не тратить на задание больше четырех часов.
При оценке результатов работы над кейсом менеджеры смотрят, использовался ли AI — и пошло ли это на пользу глубине решения или же наоборот привело к поверхностным результатам.
AI делает хорошо структурированную презентацию на 30 слайдов тривиальным упражнением. Sam Stone (EvenUp) описывает характерный признак: кандидаты, которые использовали AI для создания структуры презентации, теряются сразу после начала вопросов, потому что сами ее по-настоящему не усвоили.
Реальное преимущество — глубина исследования и способность реагировать на челленджи. Sam Stone удивляется, как мало кандидатов проводят исследование пользователей, хотя с AI-инструментами это стало проще, чем когда-либо. Можно использовать Deep Research, смотреть Reddit, говорить с кем-то из целевой аудитории. Sarah Koo (Rippling) говорит то же самое: кандидаты слишком быстро переходят к решениям, не разобравшись в юзкейсах. При этом решения сразу разваливаются на этапе проверки через реалистичный сценарий. Выделяются те, кто разобрался в проблеме до того, как начал проектировать решение.
Что касается реакции на челленджи: Mckenzie Lock (Netflix) описывает панельное интервью (то есть с участием нескольких интервьюеров) как проверку мышления второго порядка, когда речь идет не только о решениях, но и их последствиях.
Когда интервьюер дает вам новую информацию, которая рушит одно из ваших предположений, — можете ли вы сказать «ага, это меняет дело» и перестроить логику? Или будете упорно защищать прежнюю позицию? Способность быть гибким в отношении новой информации, одновременно сохраняя и уверенность, и адаптивность, — одна из важнейших во всем интервью-процессе.
Мы даем домашнее задание с кейсом всем кандидатам в продукт — неважно, это Senior, Middle или Junior. Так мы пытаемся проверить сразу несколько вещей: стратегическое мышление, приоритизацию, способность находить решения. После этого кандидат презентует свою работу — и во время презентации обычно возникает довольно много вопросов со стороны интервьюеров. Причина в том, что культура Netflix сильно завязана на логике и дебатах. Нам важно понять, как человек существует в такой среде.
Первое, на что мы смотрим, — это глубина мышления. Насколько глубоко человек продумал задачу? Посмотрел ли он на нее с разных сторон? Пытается ли он постоянно держаться за «почему», а не только за «что»?
Второе — это простота. Может ли человек взять сложную проблему и упростить ее, при этом не потеряв глубину мысли? А это гораздо сложнее, чем кажется. Потому что, с одной стороны, у тебя должен быть понятный нарратив, за которым можно следить. Но с другой — хочется видеть, что кандидат подумал и про все то, что не лежит на поверхности. И вот этот баланс — наверное, одна из главных вещей, на которые мы смотрим.
Еще один важный момент — здоровый скептицизм. Одна из самых частых ошибок кандидатов — отсутствие вопроса: «А мы вообще решаем правильную задачу?» или «Это вообще правильный вопрос?». Они просто сразу прыгают в решение и начинают его раскручивать.
Мы ожидаем от продактов большой самостоятельности и умения работать с неоднозначными, плохо определенными проблемами. Поэтому отсутствие такого критического взгляда — для меня серьезный красный флаг.
Mckenzie Lock (Netflix)
***
***
Громкие компании в резюме значат меньше, чем конкретные достижения кандидата и их соответствие предлагаемой роли
Sarah Koo (Rippling) говорит прямо: ее не интересуют громкие названия компаний сами по себе. Не каждая компания воспитывает хороших продактов, и задача нанимающего менеджера — разобраться, научила ли вас прошлая работа реальному продакт-менеджменту или просто работе с бэклогом. По ее словам, стандартная практика — неформально спрашивать о культуре конкретных команд внутри компании. Бренд говорит мало; команда говорит много.
Даже если вы работаете в более медленной компании, но при этом демонстрируете серьезный рост, это все равно хороший сигнал. Это показывает, что вы, условно, «крупная рыба в маленьком пруду» — то есть смогли выделиться, показать отличный результат и добиться признания внутри этой среды.
Например, если я вижу человека, который шесть лет проработал в Workday и за это время получил четыре повышения, я точно обращу на него внимание. И это вообще не камень в огород Workday — это мой бывший работодатель, — но там довольно медленный темп. Это не культура постоянного хардкора, и многие люди там не работают на пределе возможностей. Поэтому люди с сильной траекторией роста внутри такой среды для меня действительно выделяются.
Именно поэтому неформальные каналы очень помогают. Внутри одной компании разные команды могут жить совершенно по-разному. Даже в Google есть отдельные части организации, которые работают почти как стартапы, в отличие от команд, занимающихся максимально традиционными продуктами.
Поэтому чем больше контекста ты можешь собрать о кандидате, тем лучше. И, наверное, одна мысль, которую мне хотелось бы донести до кандидатов: лучшие нанимающие менеджеры действительно делают домашнюю работу.
Они не заходят вслепую, не смотрят на резюме две секунды и не принимают решение по принципу «нравится или не нравится». Если кандидат меня заинтересовал и я вижу причины поговорить с ним дальше, я обязательно постараюсь разобраться, откуда он пришел, в какой среде работал и есть ли у него потенциал. Я смотрю не только на названия компаний и должностей в резюме.
Sarah Koo (Rippling)
Mckenzie Lock (Netflix) говорит, что многие из ее лучших сотрудников пришли из компаний, о которых никто не слышал. Важнее было знакомство с процессом принятия предпринимательских решений и современными методами разработки продукта.
Sam Stone (EvenUp) добавляет неочевидную вещь: у них был негативный опыт найма людей с сильной экспертизой в Legal Tech — они приходили с уверенностью, что уже знают правильный ответ. В то же время для большинства продуктовых ролей, особенно в вертикальных B2B-компаниях, соответствие стадии развития компании и ее культуре важнее экспертизы в конкретной области. Если в вашем резюме нет громких компаний, делайте акцент на своей траектории, конкретных продуктах, которые вы делали, и доказательствах того, что вы понимаете, чем «хорошо» отличается от «плохо».
Валидные рекомендации — только от проверенных людей
Единственное, что считается за качественную рекомендацию — это проверенный неформальный канал. Все остальное воспринимается как холодный отклик.
Формулировка Sarah Koo (Rippling) самая точная: рекомендация от человека, который реально знает вашу работу, — это по сути reference check до первого интервью. Это огромная ценность. Рекомендация же от едва знакомого человека воспринимается ровно так же, как клик на кнопку «откликнуться» на сайте — возможно, тот, кто вас рекомендует, гонится за реферальным бонусом или вы просто связались с ним в LinkedIn.
Все три менеджера подтверждают: они серьезно рассматривают заявки с сайта. Mckenzie Lock (Netflix) рассказывает, что Netflix закрывает большинство позиций именно через сайт, а не через рекомендации. Rippling просматривает каждую заявку.
Отклики через сайт — это очень важно. Рефералы для меня действительно полезны в двух случаях: либо я хорошо знаю человека, который рекомендует кандидата, либо я доверяю тому, как этот человек оценивает продакт-менеджеров. Именно такие рекомендации оказываются самыми ценными.
Mckenzie Lock (Netflix)
Для тех, у кого нет сильных рекомендаций, Sam Stone (EvenUp) дает лучший лайфхак: напишите нанимающего менеджеру напрямую с конкретным мнением о существующем продукте. «Я посмотрел ваш продукт и думаю, что стоит сделать X». Не обязательно быть правым. Но сам факт наличия мыслей о конкретном продукте позволяет пропустить светские беседы и сразу перейти к разговору по существу, фактически перепрыгивая на второй–третий раунд интервью.
В пограничных ситуациях в пользу кандидата играет его энергия и интерес к продукту
При оценке неоднозначных кандидатов звучит один вопрос: «Кажется ли, что этот человек действительно хочет здесь работать?»
Всем известно, что навык располагать к себе на собеседовании важен, но почти никто не может внятно объяснить, из чего складывается симпатия. Все три менеджера описывают не обаяние и не легкость в общении.
Они говорят об энергии.
Mckenzie Lock (Netflix) говорит: кандидаты, у которых есть драйв и энергия, очень выделяются. Sam Stone (EvenUp) рассказывает, что кандидаты, которые пишут с искренним мнением о продукте — даже ошибочным — почти всегда заслуживают разговора, потому что сам интерес уже говорит о многом.
На рынке, где сильных кандидатов больше, чем открытых позиций, обсуждение пограничных кейсов часто сводится к очень простому вопросу: «Мне вообще будет приятно работать с этим человеком? Есть ли ощущение, что ему действительно интересны наши проблемы?» Речь уже не только о навыках и опыте. Но о том, пришли ли вы на интервью как человек, которому правда интересно то, чем занимается компания, или просто механически воспроизводите один и тот же шаблон сразу в двадцати компаниях.
Еще один разговор на схожую тему
Помимо Nikhyl Singhal (предприниматель, продуктовый эксперт с опытом на руководящих позициях в MAANG) с тремя нанимающими менеджерами, нас заинтересовала и на близкую тему — о состоянии рынка продактов — между Nikhyl Singhal и продуктовым экспертом Lenny Rachitsky.
Вот интересные выводы из этого разговора.
1️⃣ Продакты находятся в состоянии, которое Nikhyl Singhal назвал “smiling exhaustion” — изнеможение, но с улыбкой. Причина в том, что темп работы стал беспощадным — ее очень, очень, очень много. Но при этом вместо унылых встреч и монотонной рутины появилась возможность постоянно что-то создавать. Работа стала интересной. Возможно, это ренессанс профессии.
2️⃣ Ближайшие 1–2 года будет продолжаться хаос и безумие, но потом все устаканится. Мы переживаем период полной трансформации: каждые три месяца появляются новые агенты, которые закапывают прежних. Границы между ролями постоянно размываются и пересматриваются. Но такой процесс не будет длиться вечно, нужно просто дождаться, когда компании оптимизируются под новую реальность.
3️⃣ Уровень зарплат — в космосе. Сейчас лучшим продактам платят больше, чем когда-либо, а их возможности практически ничем не ограничены. Все ключевые роли — CEO, основатели, руководители — открыты для продактов, которые могут переосмыслить саму эту функцию и внести в нее менталитет билдера.
4️⃣ У тех, кто пришел в продукт, чтобы строить мосты между людьми — проблемы. Это примерно половина индустрии. Те, кто пришли, чтобы настраивать коммуникации и передавать информацию из рук в руки, скорее всего больше не нужны. А нужны технические навыки и способность строить самостоятельно.
5️⃣ Громкие компании в резюме значат меньше, чем когда-либо. Раньше при найме смотрели, откуда вы — из Google? Из Apple? Теперь смотрят на то, какими инструментами вы пользуетесь и как вы рассуждаете.
6️⃣ Огромную роль играет преодоление психологического барьера. К 30+ годам вы наконец поняли, кто вы на профессиональном рынке, занялись семьей, домом и другими делами. И теперь вам говорят, что надо перепридумать себя. Это сложно, но преодолеть этот барьер необходимо.
7️⃣ Продакты станут агентами перемен во всех отраслях. Продуктовый рынок уже изменился. Постепенно меняться начнет и все вокруг — от школ и больниц до компаний по обслуживанию кондиционеров. Все они захотят нанять людей с продуктовым опытом, чтобы добиться желаемых изменений.
